Z世代社員のキャリア面談、何を聞けばいいのか

Z世代の社員と面談をするとき、「何を聞けばいいのかわからない」と感じたことはないでしょうか。バブル世代・就職氷河期世代・ゆとり世代と、採用・育成のやり方を変えてきた人事担当者であっても、Z世代の価値観はこれまでと一線を画しているように見えます。

キャリア面談は、単なる「目標確認の場」ではありません。本人が今どこに立っていて、どこへ向かおうとしているかを一緒に確かめる対話の時間です。Z世代社員にとっては特に、この面談が「会社に居続ける理由」を左右することがあります。

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Z世代のキャリア観、なぜ従来のアプローチが通じないのか

Z世代（概ね1996年以降生まれ）は、物心ついたときからスマートフォンとSNSがある環境で育ちました。情報収集が速く、自分の市場価値を客観的に把握している人が多い世代です。

特徴として挙げられるのは、次の3点です。

従来型の面談は「今期の目標に対する進捗確認」が中心でした。しかしZ世代にこのアプローチを取ると、「評価されているだけ」と感じさせてしまうことがあります。面談が義務的な儀式になれば、離職の引き金にすらなりかねません。

Z世代との面談で効果が出やすいのは、「仕事の話」から入らないことです。まず本人の状態を知ることから始めます。

「最近の仕事でやりがいを感じた場面を教えてください」という問いかけは、ポジティブな記憶を引き出すと同時に、本人が何に価値を置いているかを明らかにします。反対に、「しんどかった場面」も率直に話せる雰囲気があれば、面談の質は一気に上がります。

心理的安全性は「何を言っても否定されない」という体験の積み重ねで生まれます。面談担当者が評価者を兼ねている場合は特に、「今日は評価ではなく、あなたのキャリアを一緒に考える時間です」と最初に明言することが重要です。

Z世代は「5年後・10年後」という長期軸よりも、「3年後」という現実的な近未来のほうが答えやすい傾向があります。「今の会社にいるかどうかに関係なく」という前置きをすると、本音が出やすくなります。

ここで「転職を考えているかもしれない」という答えが出ても、まずは受け止めることが大切です。否定的な反応をすると、以降の面談で本音を話してもらえなくなります。

Z世代は「察してほしい」よりも「明示的に伝えたい」傾向があります。「あなたの成長を支援するために、今の職場でできることはありますか」と聞くことで、研修・異動・業務割り当てに関する具体的な要望が引き出せます。

要望をすべて実現する必要はありません。できることとできないことを正直に伝え、理由を説明することで、「ちゃんと考えてもらえた」という信頼感が生まれます。

キャリア面談は、年1〜2回の評価面談とは別に、四半期に1回程度実施するのが理想的です。Z世代は変化のスピードが速いため、「半年前に聞いた話」がすでに別の状況になっていることも珍しくありません。

面談後は、合意した内容・次のアクション・次回確認事項を記録しておきます。口約束で終わると、「言ったはずなのに何も変わらない」という不信感につながります。シンプルな面談メモでも、書面化するだけで信頼度が大きく変わります。

厚生労働省の調査（令和5年版労働経済の分析）によれば、若年層の離職理由の上位に「仕事の内容・やりがい」「職場の人間関係」「会社の将来性」が並びます。これらはすべて、キャリア面談で扱える話題です。

新卒採用1名に要するコストは、中小企業でも50〜100万円程度とされています。入社3年以内に離職されれば、採用コストの回収ができないどころか、残った社員への負担が増します。定期的なキャリア面談は、コストではなく投資です。

Z世代社員が「この会社は自分のことを考えてくれている」と感じる体験を積み重ねることが、定着につながります。面談は、そのための最もシンプルで効果的な手段のひとつです。ぜひ、次の面談から試してみてください。きっと何かが変わるはずです。

職場環境全般の改善については、こちらもご覧ください。
→ 職場のメンタルヘルス支援｜394864.jp

執筆：柚木彩花（キャリア・若手定着・心理的安全性）

（出典：厚生労働省「令和5年版労働経済の分析」令和5年9月公表。令和8年4月5日現在の情報に基づいています。）