ハラスメント研修を実施した後に、「何が言えて何が言えないのかわからなくなった」「怖くて部下に何も言えなくなった」という管理職が出ることがあります。これは研修の内容に誤解が生じているサインです。正しい言葉の定義と概念を共有することが、研修の実効性を高めます。
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目次
誤解①「厳しい指導はすべてパワハラ」
パワーハラスメントの定義（労働施策総合推進法第30条の2）では、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されるもの」の3要件をすべて満たすことが必要です。
業務上の必要性があり、相当な方法で行われた指導はパワハラにあたりません。「失敗を繰り返す部下に繰り返し指導する」「ミスの原因を具体的に伝える」「業務改善を求める」は、適切な管理行為です。感情的・人格否定的な言動や、必要以上の叱責が問題になります。
誤解②「セクハラは行為者の意図で判断する」
「冗談のつもりだった」「相手が嫌がるとは思わなかった」という言い訳は、セクシャルハラスメントの判断には関係しません。セクハラは行為者の意図ではなく、受け手がどう感じたかを基準に判断されます。
研修では「自分がするつもりがなくても、相手が不快に感じればセクハラになり得る」という点を明確に伝えることが重要です。
誤解③「ハラハラ（ハラスメントハラスメント）は問題ない」
「ハラハラ」とは、何でもハラスメントと訴えることで相手を追い詰める行為を指します。近年、管理職からの相談で増えているケースですが、この言葉を研修で安易に使うことには注意が必要です。
ハラハラが問題になるケースは確かに存在しますが、「被害を訴えることへの萎縮」を生む方向に使われると、本来のハラスメント被害が見えにくくなります。研修では事実確認の重要性を伝えることで対応します。
誤解④「アンコンシャスバイアスをなくすことが目標」
無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）は、人間である以上完全になくすことはできません。「バイアスをなくす」という目標設定は非現実的であり、達成できないことへの無力感につながります。
正しい目標設定は「バイアスに気づき、行動に影響させないようにする」です。研修では「気づき」を促すことを目的とすることで、参加者が具体的な行動変容につなげやすくなります。
言葉の定義が研修の質を左右する
ハラスメント研修では、言葉の定義を正確に伝えることが最も重要な役割のひとつです。曖昧な言葉の使い方が誤解を生み、かえって職場の萎縮につながります。ぜひ次回の研修では、使用するキーワードの定義を資料に明記することから始めてみてください。
以下のサービスもご参照ください。
→ 事務所案内・コンサルティングサービス｜394864.jp
職場環境全般の改善については、こちらもご覧ください。
→ 職場のメンタルヘルス支援｜394864.jp
執筆：藤本 久美子（ハラスメント・相談窓口・実務運用）
（出典：厚生労働省「ハラスメントの定義」労働施策総合推進法第30条の2に基づく指針。令和8年4月5日現在の情報に基づいています。）
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